Можно ли заставить человека усомниться в самых, казалось бы, очевидных вещах трижды задав ему один и тот же вопрос, меняя при этом интонацию? К таким уловкам нередко прибегают рекрутеры в попытках раскрыть всю подноготную кандидата – обнажить его характер и душевные качества. Вряд ли данный стиль собеседования, а именно стрессовый, как и другие современные и классические технологии рекрутинга нашли широкое применение среди армянских рекрутеров, тем не менее, ими обогащен теперь их теоретический арсенал, а там недалеко и практическое применение этих технологий. О том, как их планомерно внедрять и развивать в Армении в интервью агентству АрмИнфо рассказывает один из ведущих российских рекрутеров, президент Корпорации Агентств Кадровых Решений Business Connection Ильгиз Валинуров. Эксперт объясняет в интервью экономическую выгоду услуг рекрутинговых агентств, делится полезными советами с работодателями.   Отметим, что в середине мая И.Валинуров провел в Армении первый профессиональный мастер-класс, организатором которого выступила рекрутинговая компания “Танжер”.    Ильгиз, за два дня обучения десятки  участников Вашего мастер-класса “Рекрутинг на 100%” сумели пополнить багаж как практических, так и теоретических знаний в области рекрутинга, некоторые из них также осознали важность давно им известных, но со временем забытых классических методов эффективного рекрутинга. Каждый, таким образом, сумел извлечь очень много ценной для собственного роста информации, только как будет происходить ее дальнейшее внедрение в наших реалиях, где услышав слово “рекрутинг” многие переспрашивают “рекру... что?”    Вы сейчас говорите о трудностях внедрения новых технологий рекрутинга, и мне вспоминаются примеры моих поездок по России. Приезжаю на мастер-класс в Улан-Удэ – небольшой город, столица Бурятии, в Западном Забайкалье, все с большим интересом внимают моим советам, а под конец говорят мне, что мои рекомендации на их территории вряд ли применимы. Между тем в Иркутске, уверяют они, все это на 100% реализуемо. Через три дня приезжаю с мастер-классом в Иркутск. И то же самое, слово в слово, слышу от местных рекрутеров, которые в свою очередь ориентируются на Новосибирск. Очередной мой мастер-класс, как Вы уже догадались, прошел в Новосибирске. Оказалось, что и там рекрутеры не готовы к внедрению новых технологий – им, видите ли, далеко до Москвы. Москва в свою очередь ориентируется на Европу и США, хотя в развитии от них нисколько не отстает. Нельзя так рассуждать - везде есть как свои плюсы, так и минусы, но пока мы будем жаловаться на трудности, мы не сдвинемся вперед ни на шаг.   Выходит, рекрутинг в Армении, как и во многих других странах, проходит свой этап эволюции. Как долго он будет продолжаться, и какие правила важно соблюдать на каждом этапе?   Вот именно. Рано или поздно Армения придет к неким принятым мировым стандартам и технологиям в области рекрутинга. Для этого ей предстоит пройти через множество эволюционных ступенек. Проскочить их невозможно, вместо этого можно этот процесс ускорить, постоянно обучаясь у специалистов с международным опытом. Например, мой визит в Армению планировался еще в 2011 году, но прибыл я только сейчас и, насколько мне известно, других мастер-классов по рекрутингу в Армении не проводилось ранее. Между тем, обучатся новому необходимо ежедневно – посещение тренингов, мастер-классов, различных международных конференций, где происходит обмен знаниями, является неотъемлемой частью профессионального роста. Это помогает нам видеть не только то, что находится в нашем обозрении – на нашей улице, либо в офисе, но и в соседних странах, на соседнем регионе и так далее. Если одна, две компании на рынке начнут развиваться - это обязательно подстегнет и остальных – никто ведь не хочет оказаться в хвосте.   Вы сказали что, Армения придет к неким стандартам в сфере рекрутигна. Что это за стандарты? В российских СМИ часто пишут, что в области рекрутинга нет каких-то общих стандартов, которые объединяли бы представителей этой сферы. К чему в таком случае должен стремиться рынок, и нужно ли рекрутерам объединяться вокруг каких-то стандартов?    Один в поле не воин! Рекрутеры, несомненно, должны объединяться и компромисса в этом вопросе быть не может. Насколько мне известно, в Армении нет союза рекрутеров, вместо этого есть Ассоциация hr-специалистов, которые между собой общаются и обмениваются опытом и об этом, что больше всего радует, пишут СМИ. Перебирая армянскую прессу, я наткнулся на один экономический журнал, где целый номер был посвящен проблемам рекрутинга. Это очень правильный тренд и его надо стараться удержать.   Проблема состоит как раз в том, что часто писать все о тех же проблемах невозможно, что-то должно происходить, в конце концов, должна развиваться экономика и тянуть за собой развитие в том числе таких сфер как рекрутинг. А как поступать при стагнирующей экономике, может ли в этом случае рекрутинг расти?   Если рынок рекрутинга не достаточно развит, то рекрутеры должны еще серьезнее подходить к вопросу объединения. Очень важно в данном случае объяснить потенциальному заказчику экономическую пользу рекрутинговых услуг. Приведу один очень простой пример – допустим, компании требуются 10 менеджеров, каждый приносит компании прибыль в размере 5 тысяч долларов, в сумме 10 менеджеров приносят компании 50 тысяч долларов прибыли в месяц. Теперь, представьте, что вы ищите этих менеджеров собственными силами 2 месяца и не можете их найти. В итоге, вы теряете 100 тысяч долларов прибыли. Между тем, если вы обратились в кадровое агентство, которое решило эту задачу за 2,3 недели, то вы заработали эти деньги. Вывод в следующем – рекрутеры должны говорить языком цифр, языком понятным для собственников и особенно коммерсантов.   Не хочу отягощать беседу проблемами нашей экономики, но часто бизнесу, речь о средних компаниях, не до рекрутинга, когда остро стоит проблема монополий и приходиться отвоевывать свою небольшую нишу на рынке...     Здесь уместно, наверное, привести молитву немецкого богослова: “Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить. И дай мне мудрость отличить одно от другого”. Отсутствие конкуренции, конечно, выхолащивает сущность рынка и закономерно ведет к спаду экономики. Но даже в этих условиях отказываться от даже самых небольших возможностей нельзя. Надо настойчиво продолжать борьбу с монополиями и когда-нибудь эта борьба приведет к определенным успехам. С другой стороны в Армении есть немало дочерних структур иностранных компаний с грамотным менеджментом, передовыми принципами корпоративного управления. Они и должны, кроме всего прочего, прививать в стране новую культуру ведения бизнеса, формировать на рынке конкуренцию и подстегивать местных компаний.   А если местные иногда не хотят понимать необходимость перемен, игнорируют, например, тех же рекрутинговых компаний, считая эту нишу ненужной?    Такие компании долго на рынке не живут и монополии здесь не причем. Вернусь к своим суждениям о том, что каждый человек постоянно должен обучаться - это, прежде всего, касается собственников. Если собственник не стремится к росту – это означает, что он просто довольствуется имеющимся. В конце концов, не нам решать развиваться ему дальше или нет.           Вернусь к нашим рекрутерам, как сильно они, по Вашим наблюдениям, уступают по опыту российским, грузинским, ну или казахским рекрутерам?   Я отвечу следующим образом - не бывает среднего hr-специалиста, а бывают люди, которым рекрутинг интересен и которых он просто не интересует. В тоже время, эту профессию могут избрать как очень продвинутые и энергичные люди, так и инертные. Большинство из присутствующих на мастер-классе рекрутеров - Ваших соотечественников, с большой готовностью принимали новую информацию, им это было интересно и это самое главное.   А если говорить о разнице между российскими технологиями в области рекрутинга и европейскими, Россия в этом смысле отстает от Европы?   Россия на самом деле не отстает от современных тенденций в области рекрутинга, потому что в России присутствуют ключевые мировые компании и работают они у нас по собственным стандартам и в этом смысле развивают нашу Родину. Российские специалисты в свою очередь активно посещают европейские конференции, но это не означает, что мы менее профессиональны, чем европейские рекрутеры. Когда я провожу мастер-классы в России добрая половина участников - это сотрудники иностранных компаний, работающих в России. Так что, у нас с Европой скорее происходит обмен знаниями.   А ценовая политика в сфере рекрутинга отличается от мировых стандартов?   В России цены на рекрутинговые услуги в целом адекватны мировым. Чуть более доступны по цене услуги по подбору топ-менеджеров. Но даже в этих условиях, не все российские работодатели  готовы платить треть от годового заработка менеджера рекрутерам, между тем иностранные структуры, напротив, довольны сформированными в России ценами.    По мнению наших hr-специалистов, рекрутер должен обладать знаниями, как в области психологии, так и экономиста. Вы к этому что-нибудь добавите, или у вас другое соображение на этот счет?   Как говорят в Новосибирске, где я прожил 14 лет, “хороший человек, хоть и психолог”. Рекрутер, прежде всего, должен разбираться в бизнесе. Я, как рекрутер, закончил факультет бизнеса, и никак не психологии. По результатам тренинга вы, наверное, сумели понять, что технологии рекрутинга достаточны понятные – постоянно следуя им и развивая собственные навыки можно достичь успеха в этом деле. Другое дело, что людям сложно переключится на что-то новое, сделать первый шаг к успеху и психология здесь нужна для того, чтобы поднять пятую точку со стула. А когда ты уже сделал первый шаг, ты не в силах уже остановиться. Армянским рекрутерам уже давно пора, например, создать Ассоциацию рекрутеров, выступить с инициативой введения факультативных занятия по рекрутингу, привести аргументы в пользу данной инициативы, и я уверен она найдет поддержку среди заинтересованных лиц. Если этого не произойдет сейчас, то позже этим займутся другие люди - более энергичиные, молодые и инициативные специалисты, возможно иностранные. А действующие компании либо потянутся за ними, либо уйдут с рынка. Теперь, как поется у Гребенщикова – “где та шпана, что сотрет нас с лица земли?!” Так где же эти молодые и энергичные люди?   Вы в ходе тренинга много рассказывали о том, как удержать сотрудника, сделать эффективный выбор между несколькими кандидатами. Между тем, нашим работодателям скорее важно понять, как найти хорошего кандидата...   Если мы сумеем удержать свои кадры, то не будет необходимости поиска других.   Если они меняют страну проживания – в Армении это актуальная проблема?   В таком случае в компании не выстроена эффективная система мотивации. Работодатель должен хорошо понимать личные предпочтения своего сотрудника, разузнать реальные мотивы его ухода, создать для него новые возможности в компании. Одновременно нужно повышать эффективность деятельности компании, продуктивность каждого сотрудника.   А что Вы посоветуете новым компаниям? Каким правилам они должны следовать при подборе персонала?   Нанимать необходимо, прежде всего, тех специалистов, для которых работа в новой компании позволит обеспечить профессиональный рост, одновременно нужно дать им возможность использовать в работе все навыки и знания. Не нужно брать на работу человека с дополнительными не нужными для компании навыками, придется переплачивать потенциальному сотруднику, который ничего вам взамен может и не дать. Поэтому ищите тех сотрудников, которые совпадает с вашими ожиданиями.   Как часто Вы пользуетесь интуицией в своей работе?   Интуиция - это объем вашего опыта и если вы опытный рекрутер, вам достаточно задать 2,3 вопроса, чтобы выявить суть человека. Так что, никакой интуиции нет, есть эффективные технологии, правильные вопросы.   Вы сейчас возглавляете корпорацию кадровых Агентств, по сути, являетесь бизнесменом. А как же рекрутинг? Расскажите, каким был Ваш профессиональный путь от рекрутера до предпринимателя и кем Вы себя больше ощущаете?    Сначала я работал наемным работником в одной компании. Пройдя обучение у российских и международных гуру по рекрутинга, я понял как можно улучшить состояние компании, в которой я на тот момент работал. Я пришел к собственникам и попросил у них долю в 25% в обмен на то, что сделаю их лидером рынка. Немного подумав, они отказались, а я стал профессиональным рекрутером и бизнесменом.   Ильгиз, последний вопрос, каким Вам видится будущее рекрутинга. Что будет происходить на рынке в ближайшие годы?   Емкость рынка будет продолжительно расти и узкая специализация станет необходимым условием его дальнейшего развития.   Спасибо за интересную и содержательную беседу! >>>